Las personas con alguna discapacidad deben de contar con una atención particularizada en todos los ámbitos sociales; en este texto me referiré particularmente a las barreras que enfrentan esas personas en materia de inclusión laboral y el porqué es necesario que las instituciones, tanto públicas como privadas.
A manera de preámbulo, debe de tenerse en cuenta que, de acuerdo con datos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), publicados en el Censo de Población y Vivienda 2020, en México hay 20 millones 838 mil 108 personas con discapacidad, configurándose como el 16.5% de la población total. De los cuales, seis millones 179 mil 890 (4.9%) se identificaron como personas con discapacidad; 13 millones 934 mil 448 (11.1%) dijeron tener alguna limitación para realizar actividades de la vida diaria (caminar, ver, oír, autocuidado, hablar o comunicarse, recordar o concentrarse), y las 723,770 (0.6%) personas restantes señalaron tener algún “problema o condición mental”.
Por otra parte, México impulsó y firmó desde diciembre de 2007 la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, aprobada por la Asamblea General de la Organización de las Naciones Unidas (ONU) el 13 de diciembre de 2006. De acuerdo con la Comisión Nacional de los Derechos Humanos (CNDH), este ordenamiento “es el primer tratado en materia de derechos humanos del siglo XXI” y también el firmado con más celeridad en la historia de la ONU. (CNDH, 2014).
El propósito central de esa Convención es, de acuerdo con su artículo primero, “promover, proteger y asegurar el goce pleno en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad y/o algún problema o condición mental y promover el respeto de su dignidad inherente”.
De la misma forma, la ONU definió los “ajustes razonables” en ese instrumento de derecho internacional, como “las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales”. Debe destacarse que esta definición se respetó literalmente en la Ley General para la Inclusión de las Personas con Discapacidad, publicada el 30 de mayo de 2011.
En el ámbito laboral, el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación es fundamental para garantizar que todas las personas tengan acceso equitativo al empleo y puedan desempeñar sus funciones de manera justa y sin obstáculos. Los ajustes razonables son primordiales para permitir que las personas con discapacidad y/o algún problema o condición mental participen plenamente en el mercado laboral.
Los ajustes razonables pueden incluir cambios en el lugar de trabajo, políticas y prácticas en las organizaciones públicas y privadas, herramientas o equipos utilizados, así como en los horarios de trabajo, entre otros aspectos. Es fundamental que estos sean proporcionales, viables y efectivos para cumplir su propósito sin imponer una carga excesiva al empleador.
De acuerdo con la guía práctica de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para fomentar la diversidad y la inclusión mediante ajustes en el lugar de trabajo, publicada en 2017, entre los aspectos centrales para su aplicación está la evaluación individualizada, en virtud de que cada caso debe ser valorado en lo particular, considerando las necesidades específicas de la persona con discapacidad y las características del puesto de trabajo. Esto implica un análisis detallado de las limitaciones funcionales y las posibles soluciones que faciliten la participación plena en el trabajo.
De la misma forma, dice la OIT que se requiere la colaboración entre empleador y trabajador con discapacidad mediante el diálogo abierto y colaborativo. Ambas partes deben trabajar juntas para identificar las necesidades y encontrar soluciones adecuadas que permitan un desempeño laboral efectivo.
Asimismo, de acuerdo con esa Organización, los ajustes también pueden implicar cambios en las políticas y prácticas existentes de las organizaciones, así como en el diseño de los perfiles de los puestos de trabajo. Es esencial que los empleadores sean flexibles y estén dispuestos a adaptarse a las necesidades individuales de los trabajadores con discapacidad para garantizar su inclusión y participación plena en el lugar de trabajo.
Hay ejemplos concretos de esta política inclusiva que afortunadamente comienzan a ser más frecuentes en nuestro entorno, como son la adaptación de espacios físicos para facilitar el acceso y la movilidad de las personas con discapacidad. Esto puede incluir la instalación de rampas, ascensores o pasamanos en el lugar de trabajo.
También puede ser necesario adaptar o modificar las herramientas o equipos utilizados en el trabajo para atender las necesidades de los trabajadores con discapacidad. Por ejemplo, proporcionar software de accesibilidad o dispositivos de asistencia para facilitar la comunicación o la realización de tareas específicas.
Es crucial que tanto las instituciones públicas como privadas realicen los ajustes necesarios para garantizar que las personas con discapacidad tengan el derecho y la oportunidad de desarrollarse en el ámbito labor. En primero lugar, esto promueve la inclusión y la diversidad en el lugar del trabajo, lo que enriquece el entorno laboral al aprovechar las habilidades y perspectivas únicas. Además de fomentar un clima de respeto y equidad en la organización. Pero no solo cumple con obligaciones normativas en materia de derechos humanos y laborales, sino que también contribuye al cumplimiento de los objetivos de responsabilidad social.
Y por último, al adaptar las oficinas para las personas con discapacidad, se elimina una barrera importante que puede obstaculizar su participación plena en la fuerza laborar. No beneficia únicamente a los individuos con discapacidad, sino también contribuye al crecimiento económico y social al aprovechar el potencial de talento disponible en la sociedad.
Finalmente, otra posibilidad en el marco de los ajustes razonables es modificar los horarios de trabajo para permitir a los trabajadores con discapacidad y/o algún problema o condición mental cumplir con sus responsabilidades laborales de manera efectiva. Esto podría implicar horarios flexibles o la posibilidad de trabajar desde casa en ciertas ocasiones.
En conclusión, los ajustes razonables son una herramienta útil en la promoción de la inclusión y la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral. Al proporcionar las adaptaciones necesarias, las organizaciones del ámbito público, privado y social pueden aprovechar el talento y la diversidad de todos sus empleados, lo que procura entornos de trabajo más justos y productivos.
Titular de la Comisión Estatal de Atención Integral a Víctimas de Guanajuato
- @sjrochin
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